ÂGE
Le sujet de l’inclusion multigénérationnelle, c’est-à-dire la cohabitation harmonieuse de plusieurs tranches d’âge au sein d’une agence, est primordial dans l’élaboration d’une politique D&I. Cela passe notamment par l’inclusion des âges les plus discriminés, ainsi que victimes de nombreux stéréotypes, dans le monde du travail : les moins de 26 ans d’une part, et les plus de 50 ans de l’autre.
L’âge est le premier critère de diversité et inclusion sur lequel les entreprises s’engagent. Elles s’engagent plus en faveur des collaboratrices et collaborateurs de moins de 26 ans (71%) que de celles et ceux de plus de 50 ans (60%).
C’est aussi le principal critère de discrimination redouté par les salariées et salariés.
Début 2022, d’après l’INSEE, le taux de chômage des jeunes s’établit à 15,9% contre 7,4% pour la population générale.
Le taux de chômage des plus de 55 ans reste en dessous de la moyenne nationale à 5,8%, mais c’est dans cette tranche d’âge qu’est représentée la majorité des personnes en situation de chômage de longue durée.
Sources : Bilan Diversité 2021(Charte de la Diversité x Occurrence) | Étude Diversidays 2021 (PwC x Occurrence)
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lexique
Génération
Ensemble de personnes vivant dans le même temps et étant à peu près du même âge. En sociologie du travail, on leur attribue parfois certaines caractéristiques, stéréotypes et manières d’être liés aux conditions économiques et sociales vécues durant leur vie. Ceci n’est cependant pas une vérité absolue et ne permet pas de déterminer les spécificités d’un profil.
- Baby-boomers : nés entre 1956 et 1964 ;
- Génération X : nés entre 1965 et 1980 ;
- Millenials (ou Génération Y) : nés entre 1981 et 1996 ;
- Génération Z : nés entre 1997 et 2012.
Pyramide des âges
Représentation graphique permettant d’observer la répartition des effectifs de l’entreprise par âge et par genre. C’est un outil permettant d’observer la diversité des âges dans son entreprise.
Pré-retraite
Système permettant à une personne proche de la retraite de diminuer ses heures de travail ou d’arrêter de travailler tout en touchant un revenu de remplacement jusqu’à l’âge effectif de sa retraite.
Alternance
Système de formation en apprentissage permettant à une personne d’alterner des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation.
RAPPEL DE LA LOI
Lois anti-discrimination
L’âge fait partie des 25 critères de discrimination définis par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Comme précisé dans le Code du travail et le Code Pénal, il est donc interdit de traiter inégalement une salariée ou un salarié en matière d’embauche, de formation, de salaire ou d’évolution de carrière en raison de son âge.
Accords d’entreprise
Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariées et salariés doivent conclure des accords permettant à la fois le maintien dans l’emploi des salariées et salariés âgés de plus de 55 ans, ainsi que le retour à l’emploi des salariées et salariés âgés de plus de 50 ans. Ces accords peuvent prendre la forme d’un accord d’entreprise, d’un plan d’action ou bien d’un accord de branche.
Les moyens mis en place doivent garantir la tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans et peuvent inclure des types de contrat spécifiques (Contrat Unique d’Insertion, CDI Inclusion, CDD Sénior, contrat de professionnalisation…).
BONNES PRATIQUES
Diversifier ses manières de recruter
Pour attirer les jeunes profils, les canaux récents tels que Welcome to the Jungle, Beyond Talent ou LinkedIn, ainsi que les réseaux des différentes écoles peuvent être utilisés. Afin de recruter des profils plus séniors, il peut être pertinent de se tourner vers Pôle Emploi et des cabinets de recrutement ou des chasseuses et chasseurs de têtes.
Faciliter la formation des salariées et des salariés
Afin d’accompagner, et de permettre à chaque carrière de bien démarrer ainsi que de durer, la formation de l’ensemble de l’entreprise sur les nouveaux sujets est indispensable. Cela permet aux jeunes d’assimiler les bases, et aux seniors de s’adapter aux changements technologiques.
Mettre en place des politiques concrètes en faveur de l’alternance et des stages
L’insertion professionnelle des plus jeunes passe principalement par leur formation. Attention cependant à accompagner leur évolution, et à ce que les stratégies d’entreprise facilitant les stages et l’alternance mènent également à des embauches.
Éviter de faire basculer ses employées et employés séniors dans le chômage
Dès 57 ans, des mécanismes existent afin de prolonger la carrière et les cotisations à la retraite en évitant les licenciements secs. Optimiser la gestion de vos emplois et compétences afin de proposer ces options aux personnes en fin de carrière.
Pour aller plus loin
Prévenir efficacement les risques psycho-sociaux
Les collaboratrices et collaborateurs seniors sont particulièrement exposés aux risques psycho-sociaux. Il convient donc d’y être attentif, et d’y associer les managers et les RH.
Accueil des jeunes
Pensez à leur intégration : guide d’accueil, établissement d’une roadmap claire, points d’étape et mentorat.
Mettre en place un programme d’intégration complet
Que ce soit pour la prise en main d’outils numériques tels que Slack ou bien des différents logiciels utilisés quotidiennement par les collaboratrices et collaborateurs, il est important de prévoir des séances de formation sur leur utilisation. En effet, tout le monde n’a pas la même habilité numérique, âgés ou non !
Outils et Ressources
- Force Femmes, l’association qui accompagne les femmes de plus de 45 ans au chômage dans la construction de leur projet professionnel.
- Club Landoy, un think tank dédié à la révolution démographique, dont le cœur de public est les 50 ans et plus.