Gender
The topic of gender in the workplace, meaning equality between human beings and the fight against sexism, is a hybrid issue that is addressed through the lens of the law while also being a diversity and inclusion topic. While it tends to be reduced to equal pay or gender balance in teams, the fight against sexism, as well as sexual harassment, are equally important.
While equal rights are framed by the law, the various behaviors, aspirations, and needs of all individuals in society must also continue to be considered, appreciated, and promoted (parental leave, health, etc.).
70% of executive positions in agencies are held by men.
There is a difference of -12% in overall pay for women in the communication and multimedia sector.
Among creative teams, 39% of women in creative roles overall, and only 22% of women in Creative Director positions.
Only 25% of women graduate from digital fields of study.
1 in 2 womenhas already experienced a situation of sexism or sexual harassment in the workplace in France.
Sources : IFOP-Fondation Jean Jaurès (2019) | Étude IFOP AACC x Stratégies (2018)
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lexicon
Gender
Gender traditionally defines male and female identities, but is now expanded to include non-binary or other identities.
Parity
Refers to numerical equality in the representation of women and men in a group.
Sexism
Discrimination, prejudice, or stereotype based on a person’s gender or sex.
Gender Equality Index
A score regulated by the state that provides an indicator of gender equality in the workplace. It takes into account wage gaps, distribution of increases, promotions, rate of increase upon returning from parental leave, and gender parity among the top 10 earners. It is mandatory to publish it on the company website for all companies with more than 50 employees.
Professional and Salary Equality (between women and men)
Refers to equal treatment in the workplace of women and men in terms of recruitment, access to training, promotion, mobility, and salary.
french laws
Loi Roudy sur l’égalité professionnelle (1983)
Elle couvre l’ensemble des discriminations dans tous les domaines professionnels (recrutement, rémunération, promotion et formation). Il n’existe plus de motif légal de discrimination. À compétences et responsabilités égales, les profils doivent être payés de manière égale.
Loi Coppé-Zimmermann (2011)
Depuis janvier 2011, cette loi oblige les entreprises de plus de 250 salariés à compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration et de surveillance. L’obligation se fait par paliers successifs. Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées doivent compter au moins 20% de femmes. Six ans après, le taux de féminisation doit atteindre 40%. Le non-respect de ces quotas entraîne alors la nullité des nominations (sauf celles des femmes).
Loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes (2014)
Elle incite les hommes à bénéficier du congé parental. Toutes les entreprises doivent respecter la réforme du congé parental et favoriser le partage des responsabilités parentales. Également grâce à cette loi, les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés par les Prud’hommes.
Loi relative au dialogue social (2015)
Elle instaure une obligation de représentation équilibrée au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise (déléguées et délégués syndicaux, déléguées et délégués du personnel, membres du CSE). Les listes de candidates et candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections.
Loi pour la protection des lanceuses et lanceurs d’alerte (2016)
La loi Sapin II crée le statut général du lanceur d’alerte. Ce statut définit toute personne qui signale sans contrepartie financière et en toute bonne foi des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général… Depuis mars 2022, le lanceur ou la lanceuse d’alerte verra les canaux de signalement simplifiés et l’introduction de mesures de protection renforcée.
Cette loi prévoit aussi une obligation pour les entreprises d’au moins 50 employés de mettre en place des procédures de recueil des signalements qui garantissent la préservation de l’anonymat du lanceur ou de la lanceuse d’alerte, des personnes visées et des informations recueillies.
Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018)
Elle impose la mise en place un outil d’évaluation (dit « outil Penicaud ») pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles-ci ont désormais une obligation de résultat, et non plus seulement une obligation de moyens. Les entreprises doivent atteindre à minima la note de 75 sur 100 depuis 2021. Si leur score est inférieur à 75, les entreprises doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1% du chiffre d’affaires.
Lois pour la nomination de référentes et référents (2019)
La mise en place d’un CSE assure la nomination d’un référent ou d’une référente harcèlement au travail. Les membres du Comité Social et Économique sont en mesure de protéger les salariés via des décisions concernant la prévention du harcèlement moral et sexuel ainsi que les comportements sexistes au travail. La plupart des entreprises sont concernées par la création d’un CSE, dès lors que leur effectif est supérieur à 11 salariés ou salariées.
Allongement du congé paternité ou second parent (2021)
Depuis le 1 juillet 2021, le congé paternité ou second parent et d’accueil de l’enfant est passé de 14 à 25 jours. Il se compose de 4 jours obligatoires puis de 21 jours, à prendre en totalité au moment de la naissance de l’enfant ou à répartir sur une période de 6 mois.
Loi pour la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes (2022)
Depuis le 24 décembre 2021, la loi Rixain vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet objectif a été étendu en 2022, forçant les entreprises d’au moins 1000 salariés à calculer et publier leurs écarts de représentation entre femmes et hommes parmi les cadres dirigeants chaque année au plus tard le 1er mars. Elles devront ensuite compter au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026 puis 40% au 1er mars 2029. Si cet objectif n’est pas respecté, les entreprises concernées risqueront une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale, à compter du 1er mars 2031.
Best Practices
Implementing equal pay
Ensuring overall equality in salary and salary increase grids. This also involves rectifying current remuneration if necessary.
Further steps: calculating the Gender Equality Index
Manager training
Raising awareness among hiring managers about gender stereotypes and cognitive biases.
Preventing sexism
Offering workshops on everyday sexism, gender stereotypes, and sexual harassment.
Parental leave
Establishing parental leave and “sick child” days in the same way for men and women.
Job offers
Publishing gender-neutral job offers and feminizing job titles where appropriate.
FURTHER STEPS:
Mentorship
Establishing a dedicated mentorship program to help women facing career advancement challenges.
Career advancement
Encouraging internal recruitment for open positions, especially in leadership positions, and encouraging women to apply, as self-censorship is more prevalent among women.
AGENCY best PRACTICES
Havas Paris – Womentoring
Although women are often more numerous in agencies, the gap between men and women widens over time in terms of career progression. Based on this observation, Havas Paris launched the “Womentoring” program in 2021, which supports about fifteen confirmed female collaborators each year. Guided by partners, these female talents work on their personal development goals or their projection within the agency. An external structure (Cap’Mentorat & AFDAS) is responsible for training the mentees and their mentors within the agency.
Babel – Free hygiene products
The well-being of all is fundamental, and sometimes women may not always have access to hygiene products due to forgetfulness, a tight budget or accidents. Menstrual precarity is also a reality that has psychological and professional repercussions that can be easily avoided. In this context, Babel initiated a partnership with Fava that installed free dispensers of organic and good-quality tampons and pads in the toilets. This initiative was highly praised internally.
TOOLS AND RESOURCES
- Created by COM-ENT, a helpline exists to advise victims of moral and sexual harassment. Toll-free number: 0 800 100 334.
- L’AACC offers training cycles on the subject of harassment and sexist violence.
- L’association Jump provides guides and online tools for free to achieve equality between women and men.
- The French Association of Diversity Managers proposes the initiative #StOpE to fight against everyday sexism in the workplace.
- The game created by the National Agency for the Improvement of Working Conditions: “Sexism Without A Way.”